如何设计员工绩效考核指标KPI 首发

首先必须注意与团队绩效的相关性

第一、员工绩效管理是以实体绩效管理为基础的管理活动。
第二、员工绩效管理的立足点是放在考察员工“执行上级指令的坚决性”这一点上。它的重要功能就是强化“顶头上司”的管理权威。
第三、员工绩效管理是加大“压强”的工作。因为组织压力再大，员工作为个人还可能感受不切实。因此，一定要在施加组织压力抓紧实体绩效管理的与此同时，把员工个人的绩效管理作为加大“压强”的关键阶段，严格实施。

然后必须注意信度与效度分析

做员工绩效考核指标的信度。效度分析，常见的问题主要有两方面：一是缺乏论证的严肃性，事前的设计预案较少科学分析；事中的讨论只是在经营班子中象征性地吵一顿，没人提出异议就算通过，难做深入推敲；事后的反馈也往往被忽略。二是缺乏论证的专业性，参加讨论的人，大多不是内行的设计者，讨论的重点也往往是“公平性”，而不是“科学性“。

最后必须关注规范性和可操作性

按照规范的做法，一项绩效考核指标至少要回答10个问题：
第一、这个绩效考核指标的正式名称是什么？
第二、这个绩效考核指标的确切定义怎样阐发？
第三、设立这个绩效考核指标的直接目的何在？
第四、围绕着这个绩效考核指标有哪些相关的说明？
第五、谁来负责收集所需用的数据，用怎样的流程来收集？
第六、所需用的数据从何而来？
第七、计算数据的主要数学公式是什么？
第八、统计的周期是什么？
第九、什么单位或个人负责数据的审核？
第十、这个绩效考核指标用什么样的形式来表达？